Статья 236 ТК РФ устанавливает, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя, следовательно, работодатель обязан выплатить компенсацию за задержку зарплаты, даже если она задержана по вине банка.

Статья 178 ТК РФ обязывает работодателя выплатить работнику, с которым расторгается трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Материальная ответственность

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации).

Минимальный размер компенсации должен быть не ниже 1/300 действующей в период задержки ставки рефинансирования ЦБ РФ в отношении не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после предусмотренного срока выплаты и заканчивая днем фактического расчета (включительно).

Административная ответственность

Лица, допустившие нарушение трудового законодательства, в том числе задержку выплаты заработной платы, могут быть привлечены к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ, в частности наложение административного штрафа: на должностное лицо в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей.

Повторное в течение года нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (п. 3 ст. 4.5 и п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

Уголовная ответственность

В случае полной невыплаты свыше двух месяцев заработной платы и иных установленных законом выплат или выплаты заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом МРОТ указанным руководителям грозит:

• штраф в размере от 100 000 до 500 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет;
• лишение свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность на срок до трех лет или без такового.

Если невыплаты (частичная или полная) повлекли тяжкие последствия, руководитель организации (филиала, представительства, обособленного структурного подразделения) может быть привлечен к ответственности в виде:

• штрафа в размере от 200 000 до 500 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет;
• лишения свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность на срок до пяти лет или без такового.

В соответствии со ст. 166 ТК РФ служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Таким образом, служебными командировками считаются только поездки работников по распоряжению работодателей. Направлять в командировки можно только тех лиц, которые состоят в трудовых отношениях с организацией.

В договоре подряда участвуют заказчик и подрядчик, а не работник и работодатель. Таким образом, заказчик не имеет правовых оснований отправлять подрядчика в служебную командировку.

Порядок и оформление перевода работника с работы по совместительству на основное место работы в одной и той же организации не предусмотрены ТК РФ. Можно выделить лишь специальные нормы (гл. 44 ТК РФ), регулирующие правоотношения при работе по совместительству.

С одной стороны, оснований для расторжения трудового договора с внешним совместителем у сторон нет. Однако следует отметить, что работа по совместительству и основная работа - это разные правоотношения, следовательно, недостаточно будет издать приказ о том, что работника, работающего по совместительству в конкретной должности, следует считать с такого-то числа работающим по основному месту работы в той же должности.

Расторжение трудового договора с совместителем

Оптимальным решением в этой ситуации будет расторжение трудового договора с внешним совместителем и заключение нового с работником по основному месту работы. Оформлять переход работника с основного места на работу по совместительству следует в том же порядке, т.е. через увольнение и прием на работу по совместительству путем заключения нового трудового договора.

Внесение изменений в трудовой договор

Письмом Федеральной службы по труду и занятости от 22.10.2007г. № 4299-6-1 рекомендовано внести соответствующие изменения в трудовой договор путем подписания сторонами дополнительного соглашения.

В том случае если в трудовой книжке работника не было записи о работе по совместительству, то после записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Затем вносится запись о принятии работника на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.

В том случае если в трудовой книжке работника имеется запись о работе по совместительству, внесенная в свое время по основному месту работы, то после записи об увольнении с основного места работы и записи о полном, а также о сокращенном (при его наличии) наименовании организации в трудовую книжку следует внести запись о том, что с такого-то числа работа в должности такой-то стала для этого работника основной. В графе 4 делается ссылка на соответствующий приказ (распоряжение).

Внимание!

На практике встречаются случаи, когда работодатели вместо записи о приеме на работу по основному месту работы вносят в трудовую книжку работника запись о переводе с внешнего совместительства на ту же должность, но по основному месту работы. Однако это является нарушением правил ведения трудовых книжек и чревато для работодателя возможными спорами с трудовой инспекцией.

Ответы даны с использованием материалов СПС «КонсультантПлюс»